在人力資源領(lǐng)域工作十載，深知人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，人力資源被稱為企業(yè)發(fā)展的第一要素。企業(yè)組織的生存取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所處的優(yōu)勢(shì)地位，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)發(fā)展以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。而人員招聘與錄用直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。

一、在企業(yè)招聘中，我們需要做好充足的招聘準(zhǔn)備：

在制定招聘戰(zhàn)略時(shí)，一定不能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要考慮與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的問題，與使命和愿景有關(guān)的問題，與競(jìng)爭(zhēng)性的招聘戰(zhàn)略有關(guān)的問題。制定招聘戰(zhàn)略應(yīng)該從資源、成本、地域以及人口分布開始，并且包括各類搜尋潛在候選人的方法。

做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略分析，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，選擇有效的招聘渠道，選擇恰當(dāng)有效的甄選手段及多元化彈性化的人員招聘方式一并構(gòu)成了招聘與甄選體系。其中人力資源規(guī)劃最為關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是指把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的空缺職位，如何把適合的人才安排在適合的職位上是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

招聘規(guī)劃要求把對(duì)空缺職位的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。企業(yè)招聘規(guī)劃囊括了招聘人數(shù)、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對(duì)象、經(jīng)費(fèi)、招聘渠道及人員需求計(jì)劃報(bào)表等信息，它是以用低成本招收高質(zhì)量的、適合企業(yè)的人才為標(biāo)準(zhǔn)制定的。在制定招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循充分考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，確保公司員工的合理使用以及使公司和員工都得到長(zhǎng)期的利益的原則。

崗位說明書是招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)，而崗位分析是形成崗位說明書的前提。它通過對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能分析及其標(biāo)度的確定，為企業(yè)制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。收集與分析以下幾個(gè)方面的工作信息，比如工作中人員做什么，人員使用什么方法，人員必須具備什么知識(shí)和技能，人員的責(zé)任是什么，工作條件如何等。此外，它也使企業(yè)搞清了正在招聘的職位具體需要完成的什么任務(wù)，需要什么方式和需要具備何種技巧。崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中使用最廣泛的用來確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作，它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。

而在招聘實(shí)施過程中，企業(yè)無論是運(yùn)作步驟，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。招聘、選拔及錄用的一般程序有制定招聘計(jì)劃、開展招聘廣告宣傳工作、審查求職申請(qǐng)表并進(jìn)行初步篩選、面試或筆試、錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢、錄用決策、簽訂合同等。

二、招聘實(shí)施中人才測(cè)評(píng)方法及風(fēng)險(xiǎn)控制

在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的意義。目前常用的測(cè)評(píng)方法有結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招聘選拔工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對(duì)性的選用不同的方法。在實(shí)施和選擇人才測(cè)評(píng)方法時(shí)，應(yīng)遵守科學(xué)、人本和權(quán)變的原則。通過與求職者的正式交談、筆試、情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等，面試者客觀了解到求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等的情況，并對(duì)是否錄用做出判斷與決策，但很難做到十分全面的了解。只要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進(jìn)程、做好面試的結(jié)構(gòu)、注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中就可以減少不必要的失誤。例如，在招聘工作中經(jīng)常遇到的如下問題就應(yīng)避免：過早因印象的原因做出錄用決策；過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人；招聘人員對(duì)空缺職位任用條件不了解，無法掌握正確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；招聘人員缺乏面試經(jīng)驗(yàn)；面試過程中招聘人員講話太多；招聘人員易受求職者的影響；面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)。

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。它的難體現(xiàn)在尋找人才的源頭難，吸引人才難，識(shí)別人才難。選擇不當(dāng)，將給企業(yè)帶來不小的風(fēng)險(xiǎn)，故為了預(yù)防招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)該要做到，首先是做好招聘人員的選拔和培訓(xùn)，不斷提高招聘人員的素質(zhì)和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求。其次是做好人員的履歷分析，個(gè)人履歷分析是指根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，對(duì)個(gè)體過去經(jīng)歷進(jìn)行剖析是十分有價(jià)值的測(cè)評(píng)手段。再次是背景調(diào)查，背景調(diào)查是非常有必要的，對(duì)錄用人員的背景審查，不但針對(duì)學(xué)歷、職稱等硬件，而且還要對(duì)經(jīng)歷、人品、道德等軟件。最后是設(shè)立招聘后的評(píng)估，在招聘工作結(jié)束后的六個(gè)月內(nèi)，對(duì)已完成的招聘工作做相應(yīng)的評(píng)估。對(duì)入職后的新員工的各方面狀態(tài)進(jìn)行二次評(píng)估，能盡早發(fā)現(xiàn)這次招聘中的問題，為后期的招聘工作的開展提供幫助。

三、現(xiàn)代人員招聘與配置的理念

現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生支持作用。這些變化都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上，重新考慮篩選的思路和方法。在尋求合適的候選人時(shí)，主要做到三個(gè)方面的匹配：

個(gè)人與工作匹配是指應(yīng)聘者與工作職位相匹配，以應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力以及職位本身的要求為基礎(chǔ)。個(gè)人與工作匹配表明了個(gè)人與工作職位之間的潛在的互補(bǔ)關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)要求，即要求與能力相適應(yīng)；另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對(duì)職業(yè)的要求相吻合，即需要與供給相適應(yīng)。作為企業(yè)的招聘人員，除了對(duì)應(yīng)聘者工作方面的資格審查，還有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用。

個(gè)人與上司的匹配是指應(yīng)聘者與工作職位的直接上級(jí)的匹配。有數(shù)據(jù)顯示，人員離職的主要原因中，排名第一位的是上級(jí)原因，是否認(rèn)可上級(jí)，包括上級(jí)的價(jià)值觀、管理風(fēng)格、人格品行、專業(yè)技能等，很大程度上決定了人員的工作配合和穩(wěn)定情況。價(jià)值觀相同的人員彼此更容易交流，從而減少工作壓力，提高工作效率。

個(gè)人與組織的匹配是指?jìng)€(gè)人和組織間的價(jià)值觀相匹配，以應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及其與應(yīng)聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎(chǔ)。個(gè)人與組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間潛在的相似性。價(jià)值觀支配個(gè)體的行為，認(rèn)同企業(yè)組織價(jià)值觀和目標(biāo)的員工，能與企業(yè)文化很好的融合。

在這三個(gè)方面的匹配中，不得不重點(diǎn)提到個(gè)人與組織的匹配，這也是基于文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的招聘。物以類聚、人以群分，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。公司也許已經(jīng)為人才提供了很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壒居诓活櫍x公司而去，原因就在于，公司忽略了對(duì)應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀的評(píng)價(jià)。著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的企業(yè)都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)的對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略?！?/p>

企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換而言之，就是沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成各自的水土，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷出合適的人需要具備哪些素質(zhì)和特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。