在成百上千的工種和職位中

HR算是較為特殊的一個

因?yàn)镠R不僅是求職者

而且還可以是面試官

大部分人注定一生都在被面試

但HR還可以去面試別人

我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關(guān)注的是該候選人的教育專業(yè)背景、從業(yè)背景、忠誠度、工作能力、個人素養(yǎng)及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。

但我們在面試HR的時候，除需要關(guān)注上述羅列的幾點(diǎn)外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。

我之所以這么說，是因?yàn)镠R本身就閱人無數(shù)，知道如何發(fā)問，知道如何回答重點(diǎn)，也知道面試官的葫蘆里賣的是什么藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發(fā)問，但對方已經(jīng)預(yù)知了你的發(fā)問內(nèi)容及思路，甚至預(yù)設(shè)了多種應(yīng)答方案，所以，TA們會顯得從容且游刃有余。

我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸，也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經(jīng)歷了這次的面試，她應(yīng)該有些感悟、反思和收獲。

還有其他二十來個候選人，TA們中至少一半的人不知道什么是結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，不知道什么是“STAR面試法則”，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什么是勝任力模型等等，我突然覺得這些已經(jīng)有過多年從業(yè)經(jīng)歷的人，過去都是怎么幫公司招聘人才的呢？

說這些，絕不是說我自己多專業(yè)，其實(shí)我也很膚淺，但作為行業(yè)的從業(yè)者，有些基本的，或者入門的東東也應(yīng)該還是需要知道和了解的吧。

當(dāng)我跟TA們提及這些專業(yè)的術(shù)語或者方法的時候，TA們會說，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說明問題了嗎？

其實(shí)，TA們說的也有道理，結(jié)果才是最重要的，但我們也必須承認(rèn)，識人選才、育人用人本身就需要更為專業(yè)更為科學(xué)的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺，那么也是非常的不靠譜。

既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那么我們又該如何去面試TA們呢？

一個高效的HR，通常是能夠借助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。

那么我們就可以問對方，過去的工作經(jīng)歷中，習(xí)慣使用什么招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點(diǎn)和優(yōu)劣勢？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。

這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯(lián)招聘，一部分人會提到使用過趕集網(wǎng)或58同城，相對少一些的人會提及獵頭（畢竟不是每家公司都會招聘高端職位，所以也就不會使用獵頭了。），大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的，按效果付費(fèi)的招聘平臺，比如舉賢網(wǎng)和獵上網(wǎng)，拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)。

對于只提及智聯(lián)招聘的人，我認(rèn)為只是按部就班，沒有太多想法的人，因?yàn)榭赡躎A一入職公司就告訴TA有智聯(lián)的賬號，上去發(fā)職位找簡歷就是了；對于提及了趕集網(wǎng)和58同城的人，我認(rèn)為TA們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上吊死的道理；對于提及獵頭的人，我認(rèn)為應(yīng)該是主導(dǎo)或者參與過公司重要職位招聘的人，TA們應(yīng)該是比較專業(yè)的了；對于提及舉賢網(wǎng)或者獵上網(wǎng)的人，我認(rèn)為TA們還是與時俱進(jìn)的，能夠主動去發(fā)掘新的招聘渠道，能夠不斷優(yōu)化自己的招聘手段。

當(dāng)然，我的話可能會有些片面，因?yàn)槊考夜镜那闆r不一樣，所以也可能導(dǎo)致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人就專業(yè)還是不專業(yè)。

但有一點(diǎn)我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡歷，然后走馬觀花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業(yè)的。大家想想，你遇到過的，甚至身邊的HR是不是有這種情況？

面試本身就是一個非常專業(yè)的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業(yè)能力和素養(yǎng)的。

HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那么HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？

答案就是，你必須拿出專業(yè)水準(zhǔn)來。所謂的專業(yè)水準(zhǔn)，就是你必須利用科學(xué)的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。

作為專業(yè)的HR，具備了這些專業(yè)的能力，才可能把好面試這一關(guān)。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質(zhì)模型，然后明確評估標(biāo)準(zhǔn)；其次要建立面試題庫，做好面試的準(zhǔn)備工作；第三要發(fā)問結(jié)合追問，從而獲取真實(shí)信息。

當(dāng)然，一個普通的HR是不可能完成素質(zhì)模型的建立的，但可以結(jié)合網(wǎng)上現(xiàn)有的工具，還可以請教HRD，一起來完成完善。

這一點(diǎn)也非常重要，因?yàn)門A的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的“慧眼”？

有些HR，在面試候選人的時候，容易摻雜太多個人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴(yán)謹(jǐn)，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說TA怎么去面試別人呢？這樣就會導(dǎo)致最后用錯人或者錯過人。

綜上所述，我們?nèi)绻诿嬖嘓R的時候，能夠靈活運(yùn)用這些方式和方法，那么我相信，我們一定可以招募到心儀的人才。

來源：三茅人力資源網(wǎng)

徐州外服獵頭招聘部 孟健 提供

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